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Proceso laboral


Sumario
I) Liquidación de sentencia en los procesos laborales (aplicación del art. 378 del CGP).
II) La conciliación administrativa previa, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el proceso laboral uruguayo.
III) Los principios de los procesos laborales.
IV) La apelabilidad en el proceso de ejecución de sentencias laborales: un argumento para la autonomía del proceso de ejecución?




I) Liquidación de sentencia en los procesos laborales (aplicación del art. 378 del CGP)

Se ha publicado un trabajo escrito en coautoría con el Dr. Santiago González Miragaya, en el cual hemos analizado la interpretación, integración y aplicación supletoria del Código General del Proceso, en los procesos laborales (GONZÁLEZ MIRAGAYA, S., SOBA BRACESCO, I. M., "Interpretación, integración y aplicación supletoria del CGP según la Ley de Procesos Laborales", en Revista La Justicia Uruguaya, Tomo 157, N° 2,  La Ley Uruguay, Montevideo, 2019, pp. 3-26).

Allí planteamos las dificultades teóricas que presenta la temática, así como cuestiones de indudable trascendencia práctica.

Una situación que merece destaque especial, y que motivó un pronunciamiento expreso de nuestra parte, es la de admitir, en ciertos casos, la tramitación de la liquidación de sentencia (art. 378 del CGP), previa a su ejecución.

Es un problema que se ha comenzado a plantear a nivel jurisprudencial, pero sin llegar a desarrollar algunos de los puntos que hemos desarrollado con González Miragaya.

En principio, las sentencias definitivas en los procesos laborales deben incluir una liquidación de los rubros, en caso de condena total o parcial. Como surge del art. 15 de la LPL: “…En los procesos regulados por esta ley [incluyendo, pues, a los procesos de menor cuantía o instancia única], las sentencias que condenen al pago de créditos laborales de cualquier naturaleza deberán establecer el monto líquido de los mismos, incluidas las multas, intereses, actualizaciones y recargos que correspondieren.”).[1] Se persiguió, así, la finalidad de evitar dilatorias en la tramitación de la liquidación de las sentencias, dotar al proceso de mayor celeridad (conforme los postulados del art. 1 de la LPL), etc.

Ahora, ha habido casos de sentencias que se apartan del modelo legal y no condenan al pago de sumas líquidas, ya que, por ejemplo, lo que hacen es remitir a pautas o criterios de liquidación referidos en los considerandos.

Se ha discutido si esas sentencias son nulas absolutamente o son nulas relativamente (o convalidables).

Como bien destaca la Suprema Corte de Justicia[2], si bien se puede estar ante un vicio de incongruencia, la consecuencia de la irregularidad -esto es, la no liquidación de la sentencia- no se ha previsto expresamente en la LPL y no es -al menos no necesariamente- la nulidad.

Qué sucede entonces si la sentencia de condena, que en un caso concreto ha pasado en autoridad de cosa juzgada, no establece suma líquida, ¿se puede ejecutar? ¿no se afectaría la tutela jurisdiccional efectiva en caso de sostenerse que no se cuenta con título de ejecución?

Entendemos que, en situaciones como esa, la única solución posible (ya que obviamente -siguiendo la lógica normativa de la LPL, su art. 27 sobre ejecución de sentencias nada puntualiza al respecto)[3], sería admitir la aplicación supletoria del art. 378 del CGP. Esto le permitiría al actor (devenido en ejecutante), poder intentar satisfacer el crédito que se le ha reconocido por sentencia (aunque sólo en cuanto al an debeatur), y que el demandado, que no recurrió el fallo (por ser un proceso de instancia única[4], por ser el recurso que se quisiera interponer en el caso concreto inadmisible o por una decisión de estrategia procesal), no logre -por una vía oblicua- obstaculizar el cobro de lo que adeuda.
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[1] Véase, también, arts. 8, 14 n° 2, 16, 20 de la Ley de Procesos Laborales.
[2] Suprema Corte de Justicia, sentencia n° 849/2017, de 18/10/2017, Chediak -r-, Martínez, Hounie, Minvielle, Turell. A nivel de los Tribunales, véase, a modo ilustrativo, también analizando el punto y con opiniones diversas: Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1° Turno, SEF-0012-000065/2018, de 06/04/2018, Morales -r-, Patrón, Gianero, Rossi -d-.
[3] Descartándose, también, en función -por ejemplo- de la complejidad del caso concreto, que estemos ante una hipótesis de sentencia de condena a pagar cantidad de dinero “fácilmente liquidable” (CGP, art. 377).
[4] En esos casos, se podría llegar a plantear, pues, la apelación de la sentencia de la liquidación (art. 378 del CGP), luego de un proceso inapelable de conocimiento. Ahora bien, a nuestro criterio, esa no sería la solución ajustada a Derecho (en particular, no sería la solución ajustada a lo dispuesto en el art. 31 de la LPL, por las cortapisas que le coloca a la integración); si la sentencia definitiva que fija el an debeatur es inapelable, también lo es la que fija el quantum debeatur.


II) La conciliación administrativa previa, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el proceso laboral uruguayo

En primer término, se debe tener presente lo previsto por la Constitución de la República, que en su art. 255 dispone que la conciliación previa procede para todo proceso en materia civil (entendido en sentido amplio).[1]

Por su parte, el art. 3 de la Ley de Procesos Laborales (LPL) establece que antes de iniciar un proceso “en materia laboral”, se deberá tentar la conciliación previa ante el Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo en la ciudad de Montevideo o ante la Oficina de Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) en el interior de la República, según corresponda al domicilio del empleador o al lugar en que se cumplieron las prestaciones.[2]

El punto se vincula, pues, con el alcance que se le atribuya al concepto de materia laboral. Por mi parte, considero que ya sea que la conciliación se hubiese tentado ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o ante los órganos jurisdiccionales con competencia en la materia de conciliación, se tendría que dar por cumplido el requisito correspondiente, sin importar a quien se le asigne luego competencia para entender en el proceso principal o si dicho proceso se va a regir por la LPL o por el proceso ordinario del Código General del Proceso (CGP).

Sería extremadamente formalista, y contrario a algunos de los postulados de la tutela jurisdiccional efectiva, exigir la celebración de una nueva conciliación, cuando ya se cumplió con dicho requisito, por ejemplo, a través de la conciliación administrativa. Se trata de un tema opinable, pero que entiendo no debería ser objeto de cuestionamientos, cuando -se reitera- se ha cumplido con la exigencia constitucional de la conciliación (ya se a nivel administrativo o judicial), previa al proceso.

El art. 294 n° 1 del CGP (en la redacción dada por el art. 1 de la Ley N° 19.090) exceptúa de la conciliación en los casos de procesos que “…no se tramiten por la vía contenciosa ordinaria (Artículos 337 a 345)”. Esta norma no puede considerarse derogatoria de lo previsto en la LPL en cuanto establece el requisito de la conciliación para las pretensiones “en materia laboral” no solo por la especialidad de dichas normas arts. 3 a 6 de la LPL[3]) sino que también porque, además, el art. 294 n° 3 del CGP –en la redacción dada precisamente por el art. 1 de la Ley N° 19.090– dispone que para los procesos de la materia laboral la conciliación se tentará -como se ha dicho- en vía administrativa de acuerdo con lo dispuesto en “las normas correspondientes” (i.e., las normas que aquí se analizan).

La solicitud de inicio del procedimiento conciliatorio se deberá realizar por escrito presentado por el interesado o por apoderado, asistido de abogado, salvo que la reclamación fuera por sumas inferiores al equivalente de 20 UR (veinte unidades reajustables). En dicha solicitud deberán indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo y el detalle y el monto de los rubros reclamados.[4]

Por su parte, el art. 4 –en redacción dada por el art. 2 de la Ley N° 18.847– prevé que la audiencia se convocará para día y hora determinados, con una anticipación no menor de tres días.

En acta resumida se deberán señalar los datos identificatorios de cada una de las partes, los domicilios constituidos[5], los rubros y montos reclamados por el citante, la respuesta del citado y el resultado final obtenido.[6]

Con respecto al domicilio constituido, no quiere decir que luego, de iniciarse el proceso, el emplazamiento tenga que practicarse en ese lugar (domicilio constituido en vía administrativa que podría, por ejemplo, ubicarse fuera del lugar en el que se celebrará el proceso judicial). En ese sentido, considero que se puede denunciar como domicilio del demandado el domicilio real (esto es, diferente del constituido por ejemplo por el abogado en la audiencia administrativa de conciliación), y practicar allí -sin que ello implique ningún tipo de nulidad o siquiera irregularidad- el emplazamiento. Se le abre al reclamante, futuro demandante, la opción de utilizar -en esos casos- uno u otro (o eventualmente ambos) de los domicilios. Obviamente, siempre y cuando ello no hubiese implicado un cambio de domicilio, por el cual el anterior hubiese quedado sin efecto.[7]

Esto difiere de lo dispuesto en el art. 295.2 del CGP, que establece que se documentará (en el acta resumida), la pretensión inicial de cada parte; las soluciones propuestas por éstas y por el tribunal (aunque en la práctica, la descripción de estos puntos puede diferir según el tribunal que lleve a cabo los intentos de conciliación); el resultado final, la conciliación acordada o la persistencia de las diferencias, indicándose, con precisión, los aspectos en que existió concordancia y aquellos en que existió disidencia; el domicilio de las partes, el que se tendrá como válido para el proceso ulterior, siempre que éste se iniciare dentro de los seis meses de la fecha de la audiencia.

Además, si el citado entiende que existe un tercero total o parcialmente responsable deberá individualizarlo en la audiencia conciliatoria, quedando constancia en el acta respectiva.[8]

De manera similar a lo previsto en el art. 295.3 del CGP –en la redacción dada por la Ley N° 19.090– se establece que la omisión en realizar la identificación del tercero, así como la incomparecencia del citado a la audiencia –según el citado art. 4–, constituirán presunciones simples contrarias a su interés en el proceso ulterior.[9] La indicación del tercero resulta relevante si se toma en consideración las limitantes a la intervención provocada de terceros que se analizó en el capítulo correspondiente a los sujetos (véase, arts. 10 y 21 de la LPL).

La correcta individualización del tercero que se considera total o parcialmente responsable (a la luz, por ejemplo, de lo dispuesto en la normativa relativa a procesos de “tercerización” o descentralización empresarial: Ley N° 18.099, de 24/01/2007, Ley N° 18.251, de 06/01/2008), puede tener relevancia también en las defensas que asuma ese citado (a la postre demandado) en el proceso principal, por ejemplo, alegando la responsabilidad del tercero junto con una eventual falta de legitimación pasiva en el caso.

Si el tercero que se considera responsable por uno de los citados ya hubiera sido citado por el trabajador (conjuntamente), resultaría excesivo exigir que se cumpla con dejar constancia en el acta de conciliación de esa individualización de terceros, pues la finalidad de la norma parece ser el advertir al citante la existencia de ese tercero, a efectos que pueda demandar luego correctamente (aun cuando luego el reclamante decida no demandarlo). Aplicar una presunción simple por no individualizar a quien se considera como total o parcialmente responsable, cuando el propio actor lo ha citado a conciliación (la hipótesis tampoco se ha contemplado expresamente en el art. 4 de la LPL que aquí se analiza), se apartaría, de esa forma, de lo razonable.  

También la citada disposición aclara que el acuerdo al que se arribe en la conciliación habilitará su ejecución forzada por el proceso regulado en el Título V del Libro II del Código General del Proceso. Id est, el proceso de ejecución -no regulado por la LPL- será el previsto por las normas del CGP (para mayor ilustración, sobre algunos aspectos de interés en la ejecución de los procesos laborales, véase el presente link), por lo que habrá que estar al contenido del título -en el caso, un título de formación extrajurisdiccional- para determinar su estructura.[10]

Finalmente, el art. 6 prevé que si el trámite administrativo relativo a la solicitud de conciliación ante el MTSS no hubiere culminado dentro de los treinta días contados a partir de la solicitud de audiencia (debido, por ejemplo, a la solicitud de prórrogas), el trabajador podrá solicitar una constancia con la que podrá interponer la demanda, estableciendo así una diferencia con la regulación de la conciliación previa judicial, que no habilita una solución similar a la planteada para el proceso laboral (véase, en especial, art. 298 del CGP). La solución consagrada favorece el acceso a la tutela jurisdiccional, y la efectividad de una tutela sin dilaciones para los derechos sustanciales que se le podrían eventualmente haber vulnerado al actor del proceso laboral.

Cabe agregar que ni siquiera en la posición que entiende que el empleador puede ser parte actora del proceso laboral, se podría extender esta solución consagrada en el art. 6 de la LPL, que sólo refiere al “trámite administrativo” y al “trabajador”. No sería correcto alegar la aplicación analógica en ese supuesto, ya que la ratio de la disposición lo que pretende es evitar que se dilate el acceso a la tutela procesal por parte del trabajador (atendiendo a cuestiones que, por ejemplo, hacen al carácter alimentario de ciertas pretensiones, lo que se analizó en sede de principios de los procesos laborales).

Para citar se sugiere: SOBA BRACESCO, I. M., "La conciliación administrativa previa, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el proceso laboral uruguayo", en Derecho Procesal [blog], (fecha de acceso).

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[1] Para una referencia de la evolución histórica de la conciliación en el Derecho positivo uruguayo, y haciendo expresa mención a la regulación del proceso conciliatorio en las Constituciones de la República desde el año 1830 a la vigente en la actualidad, véase: ABAL OLIÚ, A, Derecho Procesal, Tomo VI, cuarta edición, ampliada y actualizada, FCU, Montevideo, 2017, pp. 201 y ss. (respecto del procedimiento conciliatorio previo en materia laboral, en esa obra, véase pp. 291-317).
[2] Resulta pertinente remitir, aquí, a la posición de Guarino, quien entiende que nada impide que el empleador promueva la conciliación. Cfr., GUARINO, O., “Aspectos a tener en cuenta en materia de conciliación, acuerdos voluntarios y transacciones”, en XXII Jornadas uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Montevideo-2011), FCU, Montevideo, 2011, pp. 339-340.
[3] Otras disposiciones de interés refieren, por ejemplo, a la incidencia de la conciliación administrativa en materia de prescripción de créditos laborales. En ese sentido, el art. 3 de la Ley N° 18.091, de 07/01/2007 dispone: “La sola presentación del trabajador o su representante ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitando audiencia de conciliación prevista en el artículo 10 del decreto-ley Nº 14.188, de 5 de abril de 1974, interrumpe la prescripción.”.
[4] El MTSS ha comenzado a instrumentar cambios en la solicitud de audiencias, en la línea del gobierno electrónico, que hacen posible -en algunos casos- que dicha gestión se realice en forma remota o vía web, en caso de usuarios (abogados) registrados. En esos supuestos, la solicitud se completa a través del sitio:  <http://saw.mtss.gub.uy/SAW/>. Sobre la reglamentación existente en el MTSS, véase Resolución N° 16/2010, de 08/02/2010 y Resolución N° 170/2014, de 27/11/2014 (solicitud vía web). En la Resolución N° 16/2010 se aclara, en su art. 1, que las mismas se celebrarán ante la División de Negociación Individual de la Dirección Nacional de Trabajo (en Montevideo), o en las Oficinas de Trabajo, dependientes de la Dirección Nacional de Coordinación (en el Interior). Asimismo, se reitera el criterio legal explicitado en el art. 3 inc. primero de la LPL, respecto a que dichas audiencias se celebrarán en el lugar que corresponda al domicilio del empleador o en el lugar donde se cumplieron las prestaciones.
[5] En el art. 5 de la LPL se aclara que el domicilio fijado por las partes en la audiencia de conciliación administrativa previa se tendrá como válido para el proceso judicial posterior siempre que el mismo se iniciare dentro del plazo de un año computable desde la fecha del acta respectiva. Véase que se prevé un plazo mayor al consignado en el art. 295.2 lit. d) del CGP (en donde se refiere a una validez del domicilio por un lapso de 6 meses).
[6] Resulta relevante detenerse en los rubros reclamados ya que en caso de existir alguna falencia en su individualización o identificación, ello podría dar lugar a que la parte demandada indique que falta cumplir, a ese respecto, con la tentativa de conciliación previa. En ese sentido: GUARINO, O., “Aspectos a tener en cuenta en materia de conciliación, acuerdos voluntarios y transacciones”, en XXII Jornadas uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Montevideo-2011), FCU, Montevideo, 2011, p. 340.
[7] Es carga de quien lo invoca, acreditar el cambio de domicilio. Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno, sent. n° 272/2016, de 23/11/2016, Contarin -r-, Fernández Lembo, Seguessa, en Anuario de Jurisprudencia Laboral, 2016, FCU, Montevideo, pp. 123-124 (caso n° 124).
[8] Según Guarino, en materia de tercerizaciones, cuando se va a iniciar un proceso en el que se plantea la responsabilidad subsidiaria o solidaria referida en los arts. 6 y 7 de la Ley N° 18.251, “…se debe por el art. 10 de la misma emplazarse conjuntamente a todas las personas contra las cuales se pretenda exigir el cumplimiento de las obligaciones. Entonces en estos supuestos debe citarse a conciliación a todos los responsables, y sería de buena práctica que en el caso de haber más de una empresa principal citada, se establezca por qué periodo de tiempo se la considera responsable y porque rubros y montos a cada una, liquidándose por separado.”. Cfr., GUARINO, O., “Aspectos a tener en cuenta en materia de conciliación, acuerdos voluntarios y transacciones”, en XXII Jornadas uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Montevideo-2011), FCU, Montevideo, 2011, p. 340.
[9] Una interesante aplicación de la presunción prevista en el art 4 de la LPL se puede encontrar en la sentencia n° 6/2011, de 08/06/2011, del Dr. Rodríguez, titular del por entonces Juzgado Letrado de Instancia Única del Trabajo de 5° Turno. Dicha sentencia ha sido comentada por FERNÁNDEZ BRIGNONI, H., “La justicia laboral especializada y la protección procesal del trabajador a través de la presunción legal relativa”, en Revista de Derecho Laboral, Tomo LIV, N° 243, FCU, Montevideo, 2011, pp. 555-564.
[10] Corresponde advertir que luego de la modificación introducida por la Ley N° 19.090, de 14/06/2013, el art. 377 n° 6 del CGP incluye expresamente entre los títulos de ejecución al convenio celebrado en el acto de conciliación judicial “…o administrativa legalmente equiparada a la primera, tales como en materia laboral…”.


III) Los principios de los procesos laborales
Ley N° 18.572 – “LEY DE ABREVIACION DE LOS JUICIOS LABORALES” (de 13/09/2009, publicada en el Diario Oficial el 08/10/2009) y modificativas.

"CAPITULO I - PRINCIPIOS
Artículo 1.-
Los procesos laborales se ajustarán a los principios de oralidad, celeridad, gratuidad, inmediación, concentración, publicidad, buena fe y efectividad de la tutela de los derechos sustanciales.
El Tribunal, de oficio, podrá averiguar o complementar la prueba de los hechos objeto de controversia, quedando investido, a tales efectos, con todas las facultades inquisitivas previstas para el orden procesal penal."

Estamos ante el primer artículo de la Ley de Procesos Laborales (en adelante “LPL”), que precisamente se dedica a los principios a los cuales se “ajustarán” los procesos laborales en general. Véase que la norma parece no limitarse a los procesos laborales regulados por la LPL, pudiendo resultar de aplicación a otros procesos en los que se sustancian pretensiones de la materia laboral (el art. 3 lit. C de la Ley N° 17.940 -de tutela de la libertad sindical- establece que el proceso se ajustará a los principios de "...celeridad, gratuidad, inmediación, concentración, publicidad, buena fe y efectividad de la tutela de los derechos sustanciales.", sirviendo de antecedente casi idéntico a la norma que aquí se comenta).

Respecto del principio de oralidad, los procesos laborales no se “ajustan” estrictamente al mismo, ya que se pueden considerar “mixtos”, en parte escritos, en parte orales (hay actos o actividades procesales escritos -como los actos de proposición- y acto o actividades que se desarrollan de manera oral -por ejemplo, en las denominadas audiencias únicas-).

El principio de celeridad es muy importante para el proceso laboral, en función de la naturaleza de las pretensiones que se sustancian en el mismo, las que no admiten dilaciones o tardanzas injustificadas, pues se caracterizan, muchas veces, por llevar consigo el cubrir necesidades de carácter alimentario (en sentido amplio). Esto también se vincula a la consagración de un proceso de menor cuantía e instancia única, por el cual se tramitan pretensiones laborales hasta cierto monto . Se justifica la inclusión del principio a texto expreso (principio que no ha sido así enunciado en el CGP), por la importancia real de la celeridad en los reclamos laborales, cuando son trabajadores que solicitan rubros esenciales para mantener a sus familias, y no puedan ser sustanciados (esos reclamos) en procesos que -como sucedía antes de la LPL- llevaban años de tramitación (su tramitación era por el proceso ordinario del CGP que, como es sabido, aplica con carácter general a reclamos de tipo civiles, comerciales, etc.). Claro que la crítica de duración excesiva de los procesos en relación a las particularidades de su objeto es una cuestión general. La duración razonable de los procesos es un componente esencial de cualquier tutela jurisdiccional que se precie de ser efectiva (en ese sentido, y a modo meramente ilustrativo, arts. 11 y 14 del CGP). La celeridad, por tanto, no es un principio que sea exclusivo de la LPL, pero se podría decir que se manifiesta o adquiere cierta fuerza en los procesos en estudio.

Algunas manifestaciones del principio se pueden apreciar en la intención de la LPL de "abreviar" los plazos procesales en relación a los procesos ordinarios y extraordinarios del CGP. En fijar plazos para la convocatoria a la audiencia única (véase, arts. 13 y 21 de la LPL), etc. Resulta interesante señalar que la fijación de plazos para las audiencias luego se trasladó también al CGP (conforme ya se tuvo oportunidad de analizar).

El principio de gratuidad -véase más adelante art. 28- permite considerar -con gran amplitud- que “todas” las actuaciones administrativas y judiciales serán gratuitas para la parte trabajadora, incluidos impuestos y tasas registrales y catastrales, expedición de testimonios de partidas del Registro de Estado Civil, certificados y sus legalizaciones. Esto se relaciona también con la naturaleza de lo pretendido y del objeto social de estos procesos. Facilita el acceso a la justicia y a la obtención de la tutela jurisdiccional correspondiente.

El principio de inmediación -previsto como inmediación procesal en el art. 8 del CGP- es un proceso general del proceso civil -entendido en sentido amplio-. Tanto las audiencias como las diligencias de prueba que así lo permitan, deben realizarse por el tribunal, no pudiendo éste delegarlas. El CGP contiene una regulación expresa que agrega que la consecuencia de desconocer el principio es la nulidad absoluta, salvo excepciones. En el CGP se hace mención genérica a disposiciones de rango legal que pueden excepcionar el principio general de inmediación (las que no se aprecian en la regulación que ofrece la LPL). En el CGP se plante una fórmula que reconoce la posibilidad de excepciones a este valioso principio, estrechamente asociado al proceso por audiencias.

El principio de concentración tiene regulación expresa en la LPL y también en el art. 10 del CGP, en la parte dedicada a los principios en general, o de los principios procesales en particular. Se trata de un principio con varios efectos positivos, como se ha recogido a partir de la experiencia procesal de litigación en el ámbito del CGP (por ejemplo, por el éxito que ha significado la “audiencia preliminar”). Por supuesto, también las audiencias únicas de los procesos laborales son un ejemplo de este principio (se ha buscado concentrar actividades, evitar la prórroga injustificada de audiencias, etc.). Se trata de audiencias que se espera sean "únicas" (arts. 14 y 22 de la LPL), y que tienen la aptitud de concentrar diferentes actividades procesales.

Es un principio que también, en cuanto a la prueba, ha tenido gran relevancia práctica, pues salvo excepciones, la misma se produce en audiencias. Otros ejemplos en donde se puede destacar al principio de concentración –normalmente actuando junto con otros principios- son: el acompañar la prueba documental y otros elementos a los actos de proposición inicial; en las actitudes del demandado, ya que el demandado puede, eventualmente, adoptar diferentes actitudes, pero si adoptara más de una de estas actitudes, deberá hacerlo en forma simultánea y en el mismo acto. La consagración de principios como el de concentración también puede requerir de mayores dotaciones presupuestales o de recursos financieros, materiales y humanos. Esto se aprecia, por ejemplo, cuando se diseña un proceso en el que la oralidad y las audiencias tienen su relevancia e incidencia. Precisamente, la audiencia permite acercar a la comunidad de sujetos jurídicos que es un proceso, y permite la concentración de actos, ofreciendo grandes ventajas desde el punto de vista procesal. Sin embargo, el proceso por audiencias o el proceso mixto, necesita de capacitación de todos los sujetos del proceso, infraestructura adecuada, recursos técnicos, etc. que hagan posible su efectiva implementación. De lo contrario, se puede generar un problema de gestión procesal significativo, que se vuelva en contra de las expectativas que llevaron a su consagración legislativa.

El principio de publicidad previsto en el art. 1 de la LPL no incluye una referencia a su contracara -la reserva-. Parecería, pues, que tiene incidencia general, consagrando tanto una publicidad interna (a nivel de los sujetos del proceso) como externa (frente a terceros ajenos al mismo). Sin perjuicio de lo anterior, podría entenderse aplicable la reserva de las actuaciones procesales, cuando haya razones para ello, en función de la aplicación en lo pertinente de las reglas previstas, por ejemplo, en el CGP.

El principio de buena fe se ha previsto genéricamente, sin el grado de detalle que se puede apreciar por ejemplo, en el art. 5 del CGP. Es un principio general que también tiene aplicación en la LPL. Es importante su conexión con principios generales del Derecho del Trabajo como el de primacía de la realidad y también por su vinculación con la averiguación de la verdad material.

El principio de “efectividad de la tutela de los derechos sustanciales” nos recuerda lo que en su momento previera el art. 14 del CGP como una de las pautas, criterios o reglas de interpretación de la norma procesal. También convoca la idea o característica de “instrumentalidad” del Derecho procesal, como derecho tradicionalmente conocido como formal o adjetivo, pero que es verdaderamente un Derecho de garantías, pues es el modo de hacer efectivo los derechos sustanciales cuando los mismos son desconocidos, vulnerados o incumplidos. Su inclusión como principio en el art. 1 de la LPL refuerza la idea de que el Derecho “material”, “sustancial” o de “fondo”, que es el Derecho del Trabajo, requiere de procesos laborales adecuados al objeto que lo condiciona, para cumplir cabalmente con su función o finalidad tuitiva o protectora.

Esta enunciación de principios no puede hacernos olvidar que existen principios generales o especiales que no han sido recogidos expresamente en el artículo en cuestión, pero que igualmente son aplicables a los procesos laborales y son utilizados por los operadores del campo jurídico (para poner un solo ejemplo, principio dispositivo). Algunos de esos principios se derivan de la garantía fundamental del debido proceso, otros de la tutela jurisdiccional efectiva, otros de la forma republicana de gobierno, etc. Esto se vincula con las garantías constitucionales del proceso o las garantías recogidas en instrumentos internacionales de Derechos humanos. Hay principios que se extraen de diversas normas escritas, las que se pueden encontrar en una o varias leyes de interés procesal o en disposiciones de diverso rango normativo. O sea, hay posibilidad de extraerlos por deducción de normas individuales o de extraerlos por inducción de grupos de disposiciones. La LPL tiene una enunciación sucinta de los principios en el art. 1, el CGP uruguayo, en tanto, ha optado, siguiendo al Código Procesal Civil Modelo para Iberoamérica, por introducir un capítulo de “Principios generales” dentro de sus “Disposiciones generales”, pero ello no quiere decir que los que allí se encuentren sean los únicos principios procesales aplicables al proceso laboral o civil uruguayo. Se trata de una manifestación típica de política legislativa procesal, como opción de autoridad entre técnicas, reglas o principios, a los efectos de lograr una determinada finalidad. Entiendo que normas como las del art. 1 de la LPL lo que hacen, en definitiva, es facilitar la ubicación, la individualización y la utilización de los principios, simplificando la tarea de los operadores jurídicos, evitando dudas, en particular a nivel de la praxis forense.

Por último, hay que recordar que tanto en el art. 30 de la LPL -sobre interpretación- y en el art. 31 -sobre integración- se hace mención los principios aquí enunciados, a los principios y reglas que integran el bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitución de la República) y a los principios del Derecho del Trabajo. Estos principios, en función de dichas normas, también terminan teniendo incidencia en algunos aspectos de la regulación procesal laboral o laboral procesal, según como se la prefiera denominar.


IV) La apelabilidad en el proceso de ejecución de sentencias laborales: un argumento para la autonomía del proceso de ejecución?

Los procesos laborales de conocimiento tienen su regulación, básicamente, en la Ley N° 18.572, de 13/09/2009 y su modificativa, la Ley N° 18.847, de 25/11/2011.

Ahora bien, su art. 27 dispone en relación a la ejecución de la sentencia que: "...La ejecución de sentencia se llevará a cabo en los Juzgados especializados que hayan conocido en el proceso de conocimiento. En caso de concurso, se estará a lo dispuesto por la Ley Nº 18.387, de 23 de octubre de 2008.". No previendo sobre el punto ninguna otra cuestión relevante (sin perjuicio de otras menciones a títulos de ejecución y al CGP en el arts. 4 in fine y 14 n° 2 de la Ley N° 18.572).

Por tanto, en la normativa laboral procesal o procesal laboral (según se prefiera denominar), no se regula el proceso de ejecución de las sentencias de condena a pagar cantidad de dinero líquida (v.gr., siempre líquida, en virtud de lo dispuesto en el art. 15 de la citada Ley N° 18.572, no pudiéndose tramitar un proceso de liquidación de sentencia -art. 378 del CGP) y exigible, que se dicten en el proceso laboral. Dicha ejecución deberá necesariamente tramitar por lo dispuesto, con cáracter general, para la ejecución de las sentencias, en los arts. 371 y ss. del CGP, correspondiendo la tramitación de la vía de apremio (aunque resulte una obviedad indicarlo, no se excluye de la regulación de los títulos de ejecución del art. 377 del CGP a las sentencias pasadas en autoridad de cosa juzgada dictadas en el fuero laboral).

Esto sería un argumento más en la línea de la autonomía del proceso de ejecución, por contraposición a la posición que entiende que se trata de una etapa de un mismo y único proceso.

Pero lo que es aún más contundente, y es lo que aquí quiero dejar para la reflexión -como en clase, cuando lo planteamos y conversamos con el Dr. Santiago Garderes y con el Dr. Gerardo Pini-, es que el argumento de la autonomía se ve con más claridad en lo que refiere a la apelabilidad de las sentencias. Por supuesto, ello presenta un fuerte interés práctico, que excede la cuestión teórica de la discusión acerca de la naturaleza jurídica del proceso de ejecución, y que se vislumbra en el caso de la ejecución de las sentencias de los procesos laborales abreviados, distintos del laboral ordinario, y que tramitan en única instancia (arts. 19 a 23 de la Ley N° 18.572).

Si se entendiera que estamos ante una etapa de un único proceso (en el caso, laboral), la limitación a la apelabilidad prevista en el art. 23 de la Ley N° 18.572 se debería hacer extensiva a la ejecución de la sentencia (admitiendo, por ejemplo, recurso de reposición, mas no apelación).

En cambio, si consideramos que estamos ante un proceso autónomo de ejecución, distinto del proceso de conocimiento laboral abreviado que lo precedió (tramitado en única instancia), la apelabilidad de ciertas resoluciones se debería admitir (aunque con carácter limitado o restringido), según se establece en el art. 373.3 y 393 del CGP.

Finalmente, queremos referir a un caso de jurisprudencia en el cual se planteó parte del problema. Allí, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1° Turno, en sentencia interlocutoria n° 20/2014, de 7 de marzo de 2014 (Rossi -r-, Posada, Morales) expresó en relación al punto una muy interesante reflexión, aun cuando no termina por afirmar la posición del Tribunal en cuanto a que hubiera sucedido si tratase de un proceso tramitado por la vía abreviada:  "Correspondía pues la aplicación del modelo procesal reglado por los arts. 379.1 del Código General del Proceso en atención a la ausencia de regulación por el Derecho Laboral Procesal y la compatibilidad de aquel con los principios sobre los que se edifica éste así como el Derecho del Trabajo. Atiende aceptablemente la celeridad por cuanto establece un régimen de apelabilidad restringida , y propende a la efectividad de los derechos sustanciales ventilados en el proceso de conocimiento. La admisibilidad del recurso adoptada por la Sala en mayoría, posibilita la apertura de la instancia que se encaminará a enderezar el procedimiento hacia el que corresponde. Debe verse que si bien la pretensión deducida en el proceso de conocimiento no superaba el límite de cuantía previsto por el art. 19 de la ley 18.572 , en vez de seguirse el procedimiento de Menor cuantía, se siguió el ordinario de los arts. 7 y sgtes. De todos modos, no puede entenderse inficionado absolutamente el debido proceso por cuanto ambas partes conservaron sus posibilidades de defenderse atendiendo debidamente los principios que informan el actual Derecho Laboral Procesal."

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Ignacio M. Soba Bracesco
Magíster en Derecho (Facultad de Derecho, Universidad de la República). Profesor adjunto y Profesor adscripto de Derecho Procesal (Facultad de Derecho de la Universidad de la República). Docente invitado en maestrías y especializaciones, en Uruguay y en el extranjero. Autor, coautor y colaborador en diversos artículos, ponencias y libros de su especialidad, tanto en el Uruguay como en el extranjero. Expositor y ponente en Jornadas y Congresos. Coautor de la sección de legislación procesal en la Revista Uruguaya de Derecho Procesal (2007 a la fecha). Integrante de la Comisión Revisora del Código Modelo de Procesos Administrativos para Iberoamérica. Miembro del Instituto Iberoamericano de Derecho Procesal. Miembro Adherente del Instituto Panamericano de Derecho Procesal. Miembro Fundador de la Asociación Uruguaya de Derecho Procesal Eduardo J. Couture. Integrante del Instituto Uruguayo de Derecho Procesal. Socio del Colegio de Abogados del Uruguay.